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格林豪泰酒店徐曙光

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关于我

徐曙光 格林豪泰酒店管理集团董事长兼总裁 1987年北京到美国 1990年毕业于美国南加州大学数学丶电脑丶商业管理系 1990年任世界500强百老汇控股公司财务经理 1994年任美国NYSE上市SantaAnita娱乐房地产投资基金公司财务总监 1995年任美国统一投资公司首席运营官 1997年至今美国太平洋之家任APH董事长 与我联系: www.xushuguang.com

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为什么说立法限制员工跳槽不太靠谱  

2011-03-17 11:17:34|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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为什么说立法限制员工跳槽不太靠谱

文/格林豪泰酒店徐曙光


 

大学毕业生就业难已成各方普遍关注的社会问题。全国人大代表刘庆峰对此建议,国家应立法限制企业员工随意跳槽,以使企业培养新员工所花的时间、代价方面得到更好的法律保护。(《中国新闻网》3月10日)

 

从字面上看,企业之“企”由“人”和“止”构成,意味着“企无人则止”,强调了人才的重要性。但如今大多数企业面临的困扰是,花了很多心血培养的员工却频频离开,严重制约了企业的发展,企业管理者感到非常头疼。头疼求医是好事,但不能“乱投医”,更不能“头疼医脚”。就人大代表的这一提议,不管是站在企业管理者利益还是员工发展的角度上,我觉得都不太靠谱。

首先,“随意跳槽”中的“随意”二字凭什么来界定?是从客观的跳槽频次来衡量,比如硬性规定在一个时间段范围内不能跳槽N次?还是去分析跳槽者主观上是否“随意”?这个的确不怎么好操作,因为没有一个跳槽者愿意承认自己是“随意跳”。

其次,每个人在市场竞争中都有自由选择自己职业的权利,企业可以炒员工,员工也可以炒企业,这是双向选择,只要彼此在不违反劳动合同法的前提下。假如我的员工能跳到更高的位置,能有更好的发展前景,但是我却不能给他提供更好的工作环境或待遇,我没有理由不支持他,没有理由去束缚他。

美国一咨询公司调查完215位中国的人力资源代表和862位雇员后发现:雇员的任职时间越来越短,换工作跳槽的频率也越来越快,还有61%的中国雇员已准备好跳槽。而另一调查显示,过半的人跳槽是为了追求高薪。对于职业的浮躁态度成为中国目前职场上的一种“病毒”,计划经济年代培养出来的职业忠诚度在当下已经荡然无存,更别提对一个看似“低贱”的职业的忠诚度。

毫无疑问,跳槽成员工的“家常便饭”,会制约企业的发展,但员工为什么要跳槽,我们做企业的是该好好研究的。俗话说“人往高处走”,员工跳槽的原因总结起来有几个:1、对方不喜欢这种工作、或者被安排在不合适的位置;2、对方找到了他觉得更适合的工作,或福利待遇更好,或他觉得在别的地方更有价值等等。3、迷惘,每天重复着同样的工作,却看不到目标和前景等等。而所有的这些,并非立法限制跳槽所能解决的。企业不仅要引进人才,还要想办法留住人才。只有对症下药,抓住要害,才是上上策。深知人才重要,我们格林豪泰酒店很看重人才的内部选拔和培养,除了提供有竞争力的薪资外,我们更致力于打造吸引和留住人才的平台。

立法,或许可以留住员工的人,却未必能留住员工的心,更谈不上会提升员工的忠诚度,增强团队的凝聚力,这样一来,工作效益自然上不去,连累的反而是企业。与其让其留下,不如把他赶走。

记得之前有调查显示,大学生毕业后两年之内跳槽比例66%,能够坚持三年的只有8%,让我感到欣慰的是,我们格林豪泰酒店的管理人员在公司工作了三年以上!我觉得一个人至少需要三年才能真正学到一些东西,否则是低层次大循环!

最后送大家一句话,据说是巴菲特说的,“频繁跳槽的人并不一定就是有能力的人。在他们不停地从一个公司换到另一个公司的时候,他们所强调的前途,正毁在他自已的手里”。

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